劳务派遣

劳务派遣服务

业务介绍

一、什么是劳务派遣： 

企业可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的临时性、辅助性或者替代性工作岗位上的人员。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的30%。劳务派遣公司是用人单位，使用被派遣劳动者的是用工单位。劳务派遣公司与用工单位签定《劳务派遣协议》，劳务派遣公司与被派遣人员签定《劳动合同》，实际用工单位与被派遣人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。

二、劳务派遣业务要求：

招聘：根据用工单位所需人员标准进行招聘，初试合格后由用工单位复试，合格后办理入职手续。

签订劳动合同：员工入职后第一个月为试用期，我们会在一个月内与员工签订劳动合同。

缴纳社会保险：按照当年基数标准，为派遣员工缴纳社会保险，及时处理保险事故。

支付工资：严格按照用工单位提供的工资表，全额及时发放。

仲裁及诉讼：我方确保及时、准确、妥善的处理派遣员工的薪酬管理、 社保办理、及个税代扣代缴工作，避免发生劳动仲裁、诉讼事件。

档案管理：人事档案、党团组织关系管理以及专业技术人员的职称申报、评定等工作，避免发生人事仲裁事件。

退回：派遣员工在试用期内，用工方可根据员工是否适应岗位的要求决定退回。派遣员工转正后，应根据法律法规的要求退回派遣员工。派遣员工不适合岗位要求，又无法按法律法规退回的，可按国家规定给予员工相应经济补偿后退回。

管理：安排人力资源管理专员为用工方处理派遣员工的各项事务，协助用工单位的相关工作。

服务外包

一、什么是服务外包： 

服务外包是指企业将某个相对独立的劳务服务项目或工程项目外包给承包单位，由承包单位依据发包企业的要求，组织和直接管理劳务人员完成劳动服务或工程项目施工任务、且对项目成果和质量负责的承包形式。发包企业仅对承包单位的工作成果进行监督，依据项目外包合同向承包单位支付承包费用，不用直接管理劳务人员，也不直接向劳务人员支付任何费用。

二、服务外包与劳务派遣的区别：

为了规避用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量30%的规定，可将应使用劳务派遣的服务转换为服务外包。 服务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：

1．法律适用不同：劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。

2．对劳动者的管理权限不同：劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。

3．劳动风险的承担不同：劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。

4．用工风险的承担不同：劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。

5．经营资质要求不同：劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

6．会计处理不同：在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。

 

三、服务外包业务要求

1、全面实行服务外包，按照相关规定签订协议。

2、签订服务外包协议，参照劳务派遣业务要求运作。

 

 

劳务派遣优势

 

一、降低用人成本 

用工单位在核算派遣员工的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是不需要为被派遣员工额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

二、人事管理便捷专业

用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用工方式十分机动灵活。

三、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。 

1、为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动合同法的要求“用人单位要与派遣员工签订劳动合同，为派遣员工缴纳社会保险，并按规定 享受各项遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以委托劳务派遣单位为用工企业实施劳务派遣，由劳 务派遣单位与派遣员工签订劳动合同则是捷径。

2、采取劳务派遣这种新型的用工方式，派遣员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，派遣员工的权 益也有了保障。派遣员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而企业原有员工的福利待遇和管理制度都没有变化。 3、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，派遣员工因有用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。 

4、派遣员工的劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也在劳务派遣公司，使派遣员工开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最 大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳 定的劳务关系。对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。简单地说就是：解决用工荒、节约成本、规避不必要的法律责任。

 

 

法律关系

1、劳务派遣的法律关系 

派遣单位称用人单位，用工企业称用工单位，派往用工单位的劳动者称被派遣劳动者。用工单位与被派遣劳动者签订劳动合同，双方是劳动关系。用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，双方是劳务合同关系。用工单位与被派遣劳动者是有尝使用关系。

2、劳务派遣中派遣单位、用人单位、劳动者三者的关系是什么？

劳务派遣体系是由用人单位、用工单位、被派遣劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。简单地说就是：用人单位与用工单位签订《劳务 派遣协议》，用人单位向用工单位派遣被派遣劳动者，并与被派遣劳动者签订《劳动合同》，被派遣劳动者为用工单位提供劳动，用工单位监督指导被派遣劳动者劳 动。用工单位向用人单位支付相关费用，用人单位支付被派遣劳动者工资、缴纳社保费用的一种用工形式。

3、劳务派遣单位的法定责任主要是什么？

1) 劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》。如未执行发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以罚款。

2) 劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。

3) 劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。